PING-PONG
Idealizadora do projeto que culminou no livro “Conversando com Mentes Brilhantes sobre Inteligência Emocional – Uma narrativa baseada nas histórias de vida de altos executivos”, Luciana Seluque sabe bem o que diz quando afirma que nem todo conflito é ruim, podendo, sim, agregar valor com desfecho positivo. Engenheira mecânica, gerente de projetos, professora de MBA e palestrante, essa mulher 50+ e neurosingular – como ela mesma se define – fala com propriedade do amor como forma de gestão e, nesta conversa, de toda forma de conflito no mundo corporativo.
FM Connection: Quais são as principais origens de conflito entre as pessoas?
Luciana Seluque: Acho que seria interessante iniciar explicando o significado da palavra conflito. De acordo com o dicionário on-line de português Michaelis, esse vocábulo vem do latim conflictus, que significa falta de entendimento grave ou oposição violenta entre duas ou mais partes; encontro de coisas que se opõem ou divergem; discussão; choque; colisão; luta armada; guerra.
Voltando à pergunta, o psicanalista Sigmund Freud diz que, brincando, podemos dizer qualquer coisa, inclusive a verdade. Tendo dito isso, eu vou brincar e parafrasear o filósofo Jean-Paul Sartre afirmando que, no que diz respeito às origens do conflito entre pessoas, “o problema são os outros”! E, imitando o filósofo Mario Sergio Cortella, eu pergunto: Será? Respondendo a esta simples pergunta, que de simples não tem absolutamente nada, eu afirmo que o problema é o nosso umbigo, ou melhor, o nosso ego!
FM: Como em qualquer outro ambiente social, o mundo corporativo também é palco de conflitos. Que especificidades estariam em jogo nesse cenário?
LS: O nosso umbigo, ou melhor, o nosso ego! O “problema do ego” distorce a realidade, contamina as relações humanas, produz malícia, julgamento, abusos, práticas de maldade. Gostaria muito de conseguir oferecer uma resposta diferente, mas seria leviano da minha parte. Vale ressaltar que conflitos, estejam eles dentro do cenário corporativo ou em qualquer outro ambiente, não necessariamente são ou produzem resultados negativos. Existem conflitos que são positivos, que observam oportunidades, estimulam a criação, motivam a inovação e produzem harmonia, êxito, sucesso, satisfação, prosperidade, entre outros desfechos positivos.
FM: E quando os conflitos podem ser positivos?
LS: Quando deixamos de olhar para o nosso umbigo e nos importamos com o umbigo do outro! Quando observamos a consequência de nossas atitudes e decisões, quando analisamos como elas afetam o indivíduo, a sociedade, um time ou uma organização qualquer. E para a construção de um ambiente que emane positividade, há que desenvolver a consciência das pessoas para que o bem maior, a colaboração, o “ganha-ganha” sejam os objetivos finais dos envolvidos em todo e qualquer conflito.
FM: Tarefa nada fácil desenvolver a consciência das pessoas, né?
LS: Exige muito esforço e trabalho da liderança, mas é possível. Está relacionado com o exemplo, o “Walk the Talk” – o andar de acordo com as palavras, em adição ao constante “pastoreamento”, a partir do qual o líder ajuda o time a desenvolver empatia, compaixão, compromisso e colaboração. Em resumo, refiro-me a um ambiente estruturado e direcionado para que existam transparência e confiança e as relações humanas possam ser as mais saudáveis.
FM: A busca individual por melhor performance, atrelada sempre a maior entrega com menor custo, seria um dos gatilhos para o conflito?
LS: Novamente, os conflitos podem ser positivos e gerar resultados vantajosos! O conflito em si não é uma grande questão. O problema está na dinâmica das relações humanas, na comunicação violenta, nas “agendas ocultas”, na falta de transparência, na linguagem corporal, nos feromônios que liberamos e nos neurônios-espelho que nos auxiliam a entender os microssinais que são expressos sem que palavras sejam ditas. O que vai definir o tipo de resultado de um conflito qualquer é a atitude, a comunicação e a ética dos envolvidos.
FM: Falando em mediação propriamente, quais seriam os argumentos ou caminhos mais assertivos?
LS: A escuta empática gera acolhimento. A observação dos diferentes pontos de vista produz sensação de justiça. A imparcialidade e a confidencialidade estabelecem relações de confiança. Em resumo, a construção de um ambiente seguro que proporcione a conexão e a colaboração dos envolvidos é o melhor caminho para a mediação de um conflito qualquer.
FM: Todo conflito entre pessoas é passível de solução? Se não, como seguir adiante numa empresa com menor dolo possível?
LS: É utopia acreditar que as pessoas são sempre bem-intencionadas! Quando as crises são mais intensas e as consequências podem prejudicar um indivíduo, um time, um projeto ou a organização, o líder deve buscar ajuda e trabalhar junto com outros departamentos, como RH ou jurídico, para que seja traçada a melhor solução com o menor prejuízo para os envolvidos.
Frase: “Existem conflitos que são positivos, que observam oportunidades, estimulam a criação, motivam a inovação, e produzem harmonia, êxito, sucesso, satisfação, prosperidade entre outros desfechos positivos”.
